Préparer un entretien de critique

Durée : 5:37

J’ai construit cette méthodologie en 7 points au travers de mon expérience de 25 ans de coach en entreprise et je me suis surtout beaucoup inspiré des écueils et des difficultés que rencontraient les managers de proximité qui avaient une envie : construire des entretiens de critique humanistes.

Dans quel contexte, à quelle occasion peut-on ou doit-on conduire un entretien de critique ?

C’est lorsque vous avez repéré un comportement négatif de façon récurrente de la part de votre collaborateur. Ça peut être un manque d’esprit d’équipe, ça peut être de l’agressivité, une forme de passivité ou un manque de motivation.

Vous êtes déjà allé voir votre collaborateur, vous lui avez signalé ce que vous avez repéré et rien n’a changé.

C’est justement l’occasion de conduire ce type d’entretien qui sera un entretien formel où vous serez tous les deux dans une pièce, et au cours duquel vous présenterez ce que vous avez repéré, ce que vous avez à lui dire, l’entretien de critique ça doit être un échange, vous allez co-construire les bonnes solutions.

Quel est l’objectif de l’entretien de critique ?

Plutôt que de parler d’objectif, je parlerai de philosophie. Cette philosophie consiste à accompagner votre collaborateur, pour lui faire prendre conscience de son dysfonctionnement, mais surtout, l’objectif est de lui donner l’envie de changer.

Le changement ne s’impose pas. Il viendra d’une forme de motivation que vous aurez su mettre en avant, et ça passera par le fait de respecter son Ego. Vous ne jugerez jamais ce qu’il est, mais ce qu’il fait.

Cette philosophie est celle d’un coach, d’un accompagnateur. Il ne s’agit pas de punir votre collaborateur, mais de lui donner envie de changer une action ou un comportement.

Y a-t-il une préparation spécifique avant de débuter l’entretien ?

Il y a deux types de préparation :
La première plutôt technique : c’est la préparation du contenu de votre entretien. Vous devez repérer des faits. Pas d’opinion du style « je pense que… », « je me suis laissé dire que… », « à mon avis… ».

Ces éléments ne seront pas convaincants pour votre collaborateur. Les faits sont des éléments que vous avez constatés. Je vous conseille de mentionner ces faits et de les répertorier dans un “cahier d’évènements“.

Vous y noterez à la fois ce qui est positif, je dis bien ce qui est positif et ce qui est moins positif.

La deuxième préparation est psychologique. Vous devez vous centrer sur votre intention. Rappelez vous que votre intention consiste à aider votre collaborateur à changer.

Vous installerez un climat non jugeant. Vous allez par exemple, dès le départ de l’entretien de l’entretien de critique, lui dire « ce n’est pas toi que je vais juger, mais ce que tu as fait », « ce n’est pas toi que je vais juger , mais ton comportement ».

C’est donc à partir d’un comportement dysfonctionnant que vous pourrez analyser les éléments factuels et objectifs de ce que vous lui présenterez.

Un autre point important consiste à être assertif dans la conduite de cet entretien.

L’assertivité consiste à être dur sur le fond et doux sur la forme. C’est l’antithèse de l’agressivité.

Quelques recommandations ?

La première consiste à conduire l’entretien dans un endroit discret, sans risque d’être dérangés, afin de respecter l’Ego de votre collaborateur.

La seconde consiste à se positionner à 45° vis-à-vis de son collaborateur. Vous n’êtes ni son ami pour vous asseoir à côté de lui, ce n’est pas non plus une opposition, ni une confrontation, vous n’allez donc pas vous mettre en face de lui.

Vous allez essayer de vous mettre à 45°, vous vous apercevrez que ce positionnement là est important et intéressant lorsque vous lui direz des choses un peu compliquées à entendre.

Idéalement, cet entretien ne se passe pas dans votre bureau, qui a une connotation hiérarchique. Préférez une salle de réunion ou un lieu qui soit neutre et agréable.

Le risque d’échec de l’entretien de critique

Le principal risque existe lorsque le manager porte un jugement sur l’individu, sur la personne, en disant tu es trop quelque chose, tu n’es pas assez quelque chose.

Si votre collaborateur se sent jugé directement sur sa personne, son Ego sera touché et cela peut amener un risque de conflit.

Donc bien souvent, l’entretien de critique peut prendre une tournure négative parce que, à un moment, le manager peut porter un jugement sur l’individu.

Votre collaborateur n’est pas ses résultats. Il y a une différence entre ce qu’il est et ce qu’il fait. Je vous engage donc à être très vigilant sur ce point spécifique qui consiste à ne jamais porter de jugement sur l’individu.






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