L’entretien de reconnaissance

Durée : 09:18

L’entretien de reconnaissance va un peu plus loin qu’un simple entretien de félicitation. Vous félicitez un collaborateur pour une action, un résultat et vous lui apportez de la reconnaissance pour ce qu’il est.

Dans un entretien de reconnaissance vous allez directement nourrir l’estime de soi de votre collaborateur.

La reconnaissance de la qualité d’un collaborateur ou d’un bon résultat, constituent le carburant de l’estime de soi.

Quel lien entre estime de soi et reconnaissance ?

La reconnaissance de la qualité d’un collaborateur, ou d’un bon résultat, constituent le carburant de l’estime de soi.

L’estime de soi c’est en quelque sorte le regard que votre collaborateur porte sur lui.

Le fait que vous apportiez régulièrement une image positive à votre collaborateur sous forme de reconnaissance de son travail, de son comportement, va l’aider à faire évoluer graduellement, régulièrement, l’image qu’il a de lui-même.

Et lorsque cette image évoluera, et bien, automatiquement sa confiance en soi s’en trouvera grandie.

On ne peut pas travailler directement sur sa confiance en soi. La confiance en soi c’est une résultante, c’est une conséquence.

C’est la conséquence du regard positif que nous portons sur nos résultats. Et lorsqu’un manager aide son collaborateur à prendre conscience de ses points forts, la confiance en soi de celui-ci va automatiquement grandir.

Et lorsque la confiance en soi grandit, votre collaborateur va prendre sa juste place, sa vraie place, c’est l’affirmation de soi : ni trop, ni trop peu…

À quelle fréquence peut-on conduire un entretien de reconnaissance ?

Il n’y a aucune obligation. Certains managers n’en font même jamais.

Mais lorsqu’on sait que la reconnaissance, l’ambiance au travail et la qualité des rapports avec son N +1, constituent le 1er critère de motivation d’un collaborateur, au delà d’un manque évident d’humanisme, je considère que c’est une faute grave pour un manager que de ne pas faire d’entretien de reconnaissance.

Pourquoi je qualifie de faute grave le manque de reconnaissance ? Parce que le mal qu’il procure est invisible, insidieux, mais bien réel. Le manque de reconnaissance et l’indifférence constituent le terreau des risques psychosociaux, ces fameux RPS qui font souvent la une des médias.

Mais aujourd’hui les neuro sciences nous apprennent que lorsqu’un manager apporte de la reconnaissance à son collaborateur, il stimule directement le circuit neuronal de la récompense.

A l’inverse, un management par le stress, la pression ou la peur, provoque dans notre cerveau la sécrétion d’acétylcholine qui envoie dans le sang de l’adrénaline et de la noradrénaline qui sont des activateurs de fuite de stress et de démotivation. C’est ce qu’on appelle le circuit de la punition qui engendre à terme de la démotivation. Et les risques psychosociaux qui sont malheureusement de plus en plus connus en entreprise.

Qui doit réaliser ce type d’entretien ?

Uniquement le N+1 ! Et d’ailleurs, vous constaterez que lorsque le manager apporte régulièrement de la reconnaissance à son collaborateur, ça renforce sa capacité à vraiment vous reconnaître comme son N+1, son hiérarchique.

Avez-vous une méthodologie pour conduire l’entretien de reconnaissance ?

Oui, je vais vous proposer une méthodologie en 4 points. Tout d’abord, contrairement à l’entretien de critique, il y a moins de formalisme.
La spontanéité et l’improvisation seront vos meilleurs garants de la réussite de la conduite de l’entretien de reconnaissance.

Mais attention, vous ne pourrez réellement improviser cet entretien que si vous vous y êtes préparé.

Vous remarquerez que vos collaborateurs sont quelques fois gênés de recevoir vos compliments, notamment si vous en faites rarement. Cette gène pourra se traduire par des phrases comme : « Je n’ai fait que mon travail. Je n’ai fait que ma mission, je n’ai rien fait d’exceptionnel ».

Mais sachez qu’ils seront très heureux de recevoir votre reconnaissance.

1ère étape

La 1ère étape consiste à faire référence au travail bien fait, à la bonne idée ou au bon résultat, à l’élément que vous souhaitez mettre en avant.

Vous direz par exemple :
« Roger, j’aimerais te parler de ton succès la semaine dernière chez notre « ou , « Je trouve que ta prospection a vraiment porté ses fruits »…

2ème étape

Au cours de la 2ème étape vous donnerez le point spécifique du travail, l’élément déterminant qui est à l’origine de la réussite de votre collaborateur.

Deux avantages à cela : le premier c’est que vous allez vraiment vous intéresser à ce qu’a fait votre collaborateur, à la façon dont il a réussi.
L’action ou le résultat, son succès en l’occurrence et le deuxième avantage, c’est que vous apporterez vraiment beaucoup de reconnaissance à votre collaborateur puisque vous lui montrerez que vous avez pris le temps de regarder et d’aller dans le détail pour savoir ce qui a bien fonctionné.

Vous ne direz plus : « je te félicite pour ce résultat, je suis vraiment content », non, vous direz « je suis allé voir le dossier en détail et je trouve que tu as vraiment adapté ta proposition aux besoins spécifiques de ton client. Cette adaptation est particulièrement bien faite puisque tu as fouillé ton dossier et vraiment c’est une très belle réussite, bravo ! ».

3ème étape

La 3ème étape est la plus importante. En 25 ans de conseil auprès des entreprises, j’ai vu un peu plus de 10 000 stagiaires, et j’ai rarement rencontré un manager qui naturellement pouvait mettre en place cette troisième étape.

Dans ce troisième point, vous allez lui parler essentiellement de lui. Vous allez lui parler de ses qualités. Vous allez lui parler de l’élément essentiel qu’il lui a permis de réussir ce qu’il a entrepris.

Vous lui apporterez au travers de ça une réelle reconnaissance, c’est à dire que vous allez graver dans son esprit cet élément fort qui touchera à la fois son amour propre et son estime de soi. C’est réellement une très très belle reconnaissance de ses points forts que vous lui offrirez.

4ème étape

Le 4ème point consistera à donner du sens à la réussite de votre collaborateur, concrètement, vous allez repositionner la réussite et le résultat positif de votre collaborateur en terme de conséquences pour votre service, votre B.U. ou de façon plus générale pour votre entreprise.

Dernier point, il existe un piège dans lequel certains managers tombent, c’est d’en demander encore plus à leur collaborateur.

Un compliment, une reconnaissance, sont des actes gratuits dans les deux sens : ne demandez rien en plus à votre collaborateur, mais en même temps, n’acceptez pas non plus que votre collaborateur profite de cet entretien de reconnaissance pour obtenir un petit plus.

Un dernier conseil

Plutôt une remarque. Pour beaucoup d’entre nous, les compliments, les félicitations ne sont pas des automatismes culturels. Dans la 1ère partie de notre vie, à l’école notamment, nous avons tous beaucoup plus entendu de reproches et de critiques, plutôt que des compliments sur nos qualités et ce qui allait bien.

Ne dupliquez pas ce que vous avez subi et ce dont vous avez souffert hier.

Rappelez vous les neuro sciences, sur le circuit de la récompense.

Je terminerai par un proverbe chinois qui dit, “lorsque tu offres des fleurs à quelqu’un , il te restera toujours le parfum sur les mains“.

Et pour moi, ce parfum, c’est le parfum de l’humanisme.






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